Especialización en Gerencia Sostenible del Talento Humano
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Ítem Identificación de tendencias en redes sociales y plataformas digitales en reclutamiento y seleccion de personal: revision de literatura(2025-01) Ardila Florez, María Fernanda; Rojas Virguez, Ana Milena; Gonzalez Bríñez, Mario HernánEl objetivo de esta investigación es realizar una revisión de literatura sobre el impacto de las redes sociales y plataformas digitales en los procesos de reclutamiento y selección de personal, describiendo cómo estas herramientas han transformado las prácticas tradicionales en las áreas de talento humano, sus ventajas y desafíos. El alcance incluye una revisión de la literatura sobre la evolución tecnológica en recursos humanos, el impacto de las herramientas digitales en la eficiencia de estos procesos y las tendencias futuras en este campo. La metodología cualitativa empleada se basa en la revisión de artículos científicos y estudios de caso extraídos de diversas bases de datos académicas. Esta revisión permitirá identificar antecedentes, tendencias y cambios tecnológicos, así como evaluar la eficiencia de las nuevas herramientas digitales, los desafíos y las oportunidades que presentan, proporcionando una comprensión más profunda del papel de las redes sociales y plataformas digitales en la modernización de estos procesos.Ítem Diagnostico del entorno VUCA y los estilos de liderazgo en la empresa Sigra(2025-01) Suárez Bohórquez, Lady Carolina; Doria Romero, Anggie Paola; Perilla Toro, Lyria EsperanzaEste estudio tuvo como objetivo realizar un diagnóstico del entorno VUCA y los estilos de liderazgo en el equipo de mantenimiento de la empresa Sigra. Se utilizaron, por un lado, los cuestionarios de Estilos de Liderazgo CELID (Formas S y A) y, adicionalmente, una encuesta de diseño propio para identificar el entorno VUCA en la organización. Los resultados del diagnóstico arrojaron, en primer lugar, que el estilo predominante de liderazgo, evaluado por los propios líderes, es el transaccional; en segundo lugar, se destacó la alta percepción de los colaboradores sobre un estilo de liderazgo laissez-faire y, en tercer lugar, se determinó una baja percepción del liderazgo transformacional. Finalmente, se observó una percepción moderada del entorno VUCA y una posible falta de gestión de los cambios, lo cual podría estar afectando la adaptación y productividad. Estos resultados indican, de acuerdo con la literatura, que Sigra podría presentar oportunidades de mejora en aspectos como innovación, desarrollo de los colaboradores, motivación y comunicación. Además, podría existir una posible falta de involucramiento directo, lo que impactaría el desempeño organizacional y podría materializar un escenario de menor participación y compromiso de los colaboradores.Ítem Tendencias de investigación acerca de la influencia de la motivación laboral en empleados en América Latina 2017-2024(2024-12-09) Rojas Villate, Lina Marcela; González García, Leidy YolandaEl artículo tiene como objetivo principal realizar una revisión de literatura sobre las tendencias de investigación en motivación laboral en América Latina durante el período 2017-2024, para esto se utilizó una metodología con enfoque mixto, mediante una base de sistematización que permitió la clasificación de los documentos encontrados. Dentro de la matriz solo se consideraron artículos encontrados en bases de datos como Redalyc, Scielo y Google académico, encontrando un total de 30 artículos los cuales fueron incluidos dentro de esta investigación. Como resultado se encontraron 4 tendencias teóricas de investigación las cuales están directamente relacionadas con la motivación laboral de los empleados en América Latina. Respecto a las tendencias metodológicas se identificaron 3 enfoques de investigación cualitativo, cuantitativo y mixto, los cuales usaron 7 herramientas metodológicas. Esta investigación destaca la importancia que tiene la motivación laboral en América Latina y principalmente en Colombia, siendo este tema un factor importante para el desarrollo de ideas y cumplimiento de objetivos desde la gestión sostenible del área de recursos humanos dentro de las empresas.Ítem Los procesos disciplinarios en el comportamiento laboral y personal de los trabajadores. Un análisis desde la teoría de los eventos afectivos(2025-01) Restrepo Uribe, Lizeth Zulay; Cendales Ayala, Boris ErnestoEl objetivo de esta investigación fue comprender cómo se constituyen las experiencias laborales relacionadas con la apertura, desarrollo y desenlace de un proceso disciplinario. Se usó una metodología cualitativa basada en entrevistas, que se realizaron en una muestra intencional de 10 trabajadores colombianos con diferentes ocupaciones y de distintas empresas. Los resultados mostraron que las experiencias laborales de los trabajadores presentaron una estrecha relación con los estados afectivos y los eventos en el trabajo. En particular, se encontró que los procesos disciplinarios causaron afectaciones en la motivación y desempeño en el trabajo a través de reacciones emocionales, principalmente angustia, ansiedad e impotencia. Los hallazgos obtenidos son relevantes para la toma de decisiones basada en la evidencia sobre el diseño de procedimientos disciplinarios y acompañamiento psicosocial desde el área de talento humanos a los involucradosÍtem Beneficios y desafíos de la inteligencia artificial en el reclutamiento y selección de personal: una revisión de literatura(2025-01) Parra Lopez, Yurani; Rubiano Collante, Estefania; Gonzalez Briñez, Mario HernanLa inteligencia artificial (IA) está transformando los procesos de reclutamiento y selección de personal, ofreciendo herramientas que prometen mejorar la eficiencia, reducir sesgos y optimizar la identificación de talento. Este artículo presenta una revisión de literatura con el objetivo de explorar y evaluar los beneficios y desafíos asociados con la implementación de la inteligencia artificial (IA) en los procesos de reclutamiento y selección de personal, abarcando estudios publicados entre 2019 y 2024. Se utilizaron métodos de análisis bibliométrico con un enfoque cuantitativo de procesamiento y análisis para sintetizar los resultados, los cuales indican que la inteligencia artificial (IA) tiene un impacto en la mejora de la eficiencia y precisión de los procesos de reclutamiento, permitiendo identificar candidatos ideales de manera más ágil y reduciendo costos operativos. Se encontró que la IA contribuye a una mayor objetividad en la selección al minimizar los sesgos humanos, aunque los desafíos éticos, como la posible discriminación algorítmica y la falta de transparencia, siguen siendo preocupaciones importantes. Además, los candidatos perciben positivamente los procesos mediados por IA, siempre que se garantice la equidad y se comuniquen claramente los mecanismos de decisión. Los estudios también evidencian la importancia de la colaboración entre humanos e IA, destacando que un enfoque híbrido puede equilibrar la eficiencia tecnológica con el juicio ético y humano. Sin embargo, se identificaron vacíos en la literatura relacionados con la adopción de IA en diferentes contextos culturales y sectores económicos, así como con el impacto a largo plazo en la retención de talento y la satisfacción de los empleados.Ítem Impacto de la marca empleadora en el desempeño sostenible: un estudio en el contexto colombiano(2025-01) Marentes Castro, Adriana Lizeth; Moreno Cristancho, Laura Daniela; Cendales Ayala, BorisEste estudio examinó la relación entre la marca empleadora (ME) y el desempeño sostenible (DS) de los empleados en Colombia. La investigación utilizó un enfoque cuantitativo correlacional y transversal, con una muestra de 302 trabajadores de diversas edades, niveles educativos y antigüedad laboral. El objetivo principal fue evaluar cómo las dimensiones de la ME propuestas por Berthon et al. (2005) (valor económico, interés, social, desarrollo y aplicación) se asocian con las dimensiones del DS de Ji et al. (2021) (desempeño, continuidad del aprendizaje y eficiencia energética). Se emplearon dos instrumentos validados: la escala Employer Attractiveness Scale (EmpAt), para medir la ME y el instrumento Employee Sustainable Performance (E-SuPer) para evaluar el DS. Los hallazgos principales revelaron que las dimensiones "valor de aplicación," "valor de desarrollo" y "valor social" de la ME tienen una relación positiva y significativa con el DS, siendo el valor de aplicación el predictor más fuerte. Las implicaciones prácticas del estudio sugieren que las organizaciones pueden mejorar la sostenibilidad del desempeño laboral mediante estrategias que destaquen la aplicación práctica de habilidades, oportunidades de desarrollo profesional y un ambiente laboral colaborativo. Estos resultados subrayan la importancia de diseñar iniciativas de gestión del talento humano alineadas con una marca empleadora sólida que promueva tanto el bienestar de los empleados como la productividad sostenible.Ítem Asociación de las prácticas sostenibles en recursos humanos y el liderazgo sostenible con el bienestar de los trabajadores(2024-11) Guerrero Ramirez, Zulma Rocio; Perez Avendaño, Angie Manuela; Cendales Ayala, BorisEl presente estudio tiene como propósito investigar la relación entre las prácticas sostenibles en recursos humanos, el liderazgo sostenible y el bienestar de los trabajadores en una empresa privada de apuestas y juegos de azar en Colombia. Se busca determinar si existe una asociación positiva entre las variables del estudio y examinar el efecto combinado de las prácticas en recursos humanos y el liderazgo en el bienestar general de los empleados. La metodología empleada es de enfoque cuantitativo, utilizando un diseño correlacional transversal. Se definió una población objeto de 250 trabajadores, de los cuales se obtuvo una muestra de 181 participantes, a quienes se les aplicaron escalas validadas para medir las variables de interés. Los resultados revelan que existe una asociación positiva entre las prácticas sostenibles en recursos humanos y el bienestar, así como entre el liderazgo sostenible y el bienestar en el lugar de trabajo; además, se encontró que la combinación de estas prácticas con el liderazgo sostenible tiene un efecto mayor en el bienestar de los empleados que el de cada variable por separado. Más allá de los sesgos de autorreporte y diseño metodológico (transversal), los hallazgos reportados resaltan la importancia de implementar políticas organizacionales responsables y un liderazgo ético, que fomenten la confianza y el compromiso de los trabajadores.Ítem Estudio de caso sobre los rasgos de personalidad de los lideres de las Startups en Colombia(2024-12) Gonzalez Pilonieta , María Carolina; Cely Cely, Fabian Leonardo; Perilla Toro, Lyria EsperanzaEste estudio de caso analizó los rasgos de personalidad de los líderes en una Startup en Colombia, a partir de la teoría de los 16 factores de la personalidad de Raymond Cattell. El objetivo principal fue realizar una descripción de los rasgos de personalidad del liderazgo en un contexto específico y poco explorado, como el de las Startups en Colombia. La investigación utilizó un diseño descriptivo y un enfoque cuantitativo para analizar los perfiles de personalidad de siete líderes de una Startup, aplicando el Test 16PF-5 de Raymond Catell. Los resultados evidenciaron que existe una variabilidad significativa entre los perfiles de los participantes evaluados; no obstante, se encontró que la apertura al cambio, la dominancia y la abstracción son los rasgos que presentaron mayor tendencia entre los líderes de la organización, seguido por la sensibilidad y afabilidad. Igualmente, se observa que niveles elevados de tensión y perfeccionismo pueden actuar como limitantes, afectando la innovación y la creatividad, elementos esenciales en este tipo de organizaciones. Este trabajo contribuyó a llenar un vacío en la literatura al proporcionar un análisis sobre los rasgos de personalidad que se identificaron en el liderazgo de la Startup estudiada, aportando conocimientos valiosos para optimizar el desarrollo del liderazgo en estos contextos.Ítem Bienestar laboral: una revisión sistemática del salario emocional y su influencia en la satisfacción laboral(2024-12) Gallo Bernal, Grace Katherine; Torres Florez, DagobertoEl salario emocional es un elemento clave dentro de las organizaciones que influye significativamente en el bienestar de los empleados, satisfaciendo necesidades emocionales, personales y laborales como las condiciones laborales, el reconocimiento de los logros y en la motivación laboral. Este artículo presenta la relación entre el salario emocional y la satisfacción laboral, analizando las principales categorías y como influyen entre ellas. Se realizó una revisión de literatura en bases de datos académicas, que garantizan la relevancia y calidad de los estudios seleccionados. El análisis de la información se realizó a partir de categorías inductivas que demuestran la relación entre las variables y los principales aportes teóricos y empíricos de cada estudio. Los resultados muestran una clara convergencia en que el salario emocional no solo influye significativamente en la satisfacción laboral, sino también en el compromiso organizacional, en la productividad y en el cumplimiento de los objetivos organizacionales. Las dimensiones más valoradas del son el desarrollo profesional, el reconocimiento laboral, la retención del talento, el bienestar emocional y psicológico de los empleados, el equilibrio entre la vida laboral y personal, las relaciones interpersonales, el ambiente laboral y las condiciones de trabajo, con un énfasis para que las organizaciones implementen políticas que respondan a las demandas laborales y emocionales de los empleados, integrando el salario emocional como un componente diferenciador en su estrategia de gestión del talento. Finalmente, una de las limitantes que se identificó es que son pocos los instrumentos que mide de manera efectiva el impacto del salario emocional y que futuras investigaciones podrían abordar para consolidar esta área de estudio.Ítem Factores determinantes para la creación de un área de talento humano en las empresas(2024-12) Fonseca Martínez, Isis Melissa; Moreno Florez, Diana Carolina; González Bríñez, MarioLa gestión del talento humano es un reto significativo para las empresas modernas, ya que la eficiencia organizacional depende de la estrategia y planificación para los empleados y la empresa en su conjunto. Este trabajo se centró en analizar los factores determinantes para la creación de un área de talento humano. Metodológicamente, el análisis se realizó mediante una revisión de literatura cualitativa con artículos de los últimos diez años, obteniendo información clave de bases de datos como Proquest, Science Direct, Scielo, Redalyc y Google Scholar para comprender la necesidad y los factores necesarios para crear un área de talento humano en una empresa. Emergieron las siguientes categorías: desarrollo, capacitación y aprendizaje; estrategias de gestión de talento humano; desempeño laboral; gestión de recursos humanos en PYMES; y finalmente, estandarización de procesos de talento humano. Se pudo concluir que la función o área de talento humano atiende un conjunto de necesidades esenciales en la actividad organizacional y que adicionalmente aporta de forma significativa en la construcción de cultura organizacional.Ítem Liderazgo transformacional e innovación: una revisión sistemática de la literatura(2025-01) Castañeda Galindo, Katherine; Leal Vanegas, Jully Katterine; Tafur Barbosa, Marvi Andrea; Cendales Ayala, BorisEl liderazgo transformacional (LT) se ha destacado como un estilo de liderazgo que influye significativamente en la innovación organizacional al promover comportamientos laborales innovadores y fomentar una cultura de innovación. A través de una revisión sistemática de literatura basada en el protocolo PRISMA, este estudio evaluó la asociación entre el liderazgo transformacional y la innovación en organizaciones de diversos contextos. El proceso de cribado seleccionó un total de 20 artículos. Los resultados indican que los líderes transformacionales, mediante estrategias como la motivación inspiradora y la estimulación intelectual, potencian la creatividad y el desempeño innovador en los equipos de trabajo. Sin embargo, se identificaron inconsistencias en contextos organizacionales rígidos y culturas conformistas, donde la influencia del LT sobre la innovación fue menos significativa. Este análisis subraya la importancia de diseñar intervenciones prácticas y políticas organizacionales que prioricen el LT como eje para la innovación y el desarrollo organizacional sostenible.Ítem Modelo de gestión del conocimiento para el proceso de reclutamiento y selección del área de cultura y talento de la empresa ANS Group SAS(2024-12) Marquez Alvarez, Natalia; Candelo Lopez, Hamilton; Alba Cabañas, MarisleidyEl presente trabajo desarrolla un modelo de gestión del conocimiento (GC) enfocado en mejorar los procesos de reclutamiento y selección dentro del área de Cultura y Talento de ANS Group SAS. A partir de un análisis teórico y empírico, se integran conceptos clave de la literatura en GC y su relación con recursos humanos, destacando la importancia de prácticas estructuradas para capturar, almacenar, compartir y aplicar conocimiento en contextos organizacionales. La investigación se fundamenta en teorías reconocidas como el modelo SECI de Nonaka y Takeuchi (1995), el modelo de Probst (2001) y estudios recientes como los de Yang et al. (2014) y Gholami et al. (2013). Estos destacan que la gestión efectiva del conocimiento contribuye a la cohesión organizacional, mejora la toma de decisiones y fomenta la innovación, especialmente en procesos clave como reclutamiento y selección. Se subraya que el conocimiento tácito (habilidades informales y experiencia de los reclutadores) y explícito (documentación y métricas) deben integrarse adecuadamente. El análisis de ANS Group SAS evidencia deficiencias en el reclutamiento y selección debido a la falta de formalización del conocimiento. Esto genera inconsistencias en la evaluación de candidatos, pérdida de tiempo en procesos y limitada satisfacción entre los empleados. Los resultados cuantitativos y cualitativos resaltan la necesidad de un modelo robusto que permita mejorar la alineación entre las competencias requeridas y las estrategias de selección, optimizando así el tiempo de respuesta y reduciendo errores. s propuestas pueden adaptarse a empresas con contextos similares.Ítem Satisfaccion laboral como factor determinante del ausentismo laboral en una empresa de servicios de call center(2025-01) Blanco Quintero, Maria Fernanda; Sanchez Sarmiento, Claudia Vanesa; Torres Florez, DagobertoLa relación entre ausentismo y satisfacción laboral fue el enfoque principal de esta investigación, cuyo objetivo fue determinar en qué medida una variable depende de la otra, es decir, cómo las diferentes dimensiones de la satisfacción laboral de un colaborador influyen en sus niveles de ausentismo. El análisis se llevó a cabo en una población operativa de una empresa de call center, utilizando una encuesta para identificar los factores determinantes de esta relación. En primer lugar, se recolectó información sociodemográfica de los colaboradores, y posteriormente, a través de la encuesta, se indagaron los motivos de sus ausencias y el grado de satisfacción con la empresa. Los resultados fueron sometidos a análisis estadísticos que permitieron identificar las relaciones entre ambas variables. Estos hallazgos mostraron que el principal factor de insatisfacción en el personal está relacionado con el salario e incentivos. En comparación con la situación económica actual del país y los altos niveles de inflación, las compensaciones no son suficientes para cubrir los gastos básicos. Sin embargo, se identificó que, en general, los empleados se sienten satisfechos con aspectos como la motivación, las oportunidades de desarrollo y los niveles personales dentro de la organización, lo que contribuye a un menor ausentismo. En contraste, factores como la edad de los colaboradores y tener hijos se asociaron con índices de ausentismo ligeramente más altos. Finalmente, la hipótesis planteada fue validada, ya que los análisis confirmaron que, a mayor grado de satisfacción, menor es el ausentismo. Además, se identificaron posibles planes de acción para abordar las áreas que presentaron resultados menos positivos, con el objetivo de fomentar una cultura organizacional enfocada en el bienestar de todos los colaboradores.