Especialización en Gerencia Sostenible del Talento Humano
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Ítem Bienestar laboral: una revisión sistemática del salario emocional y su influencia en la satisfacción laboral(2024-12) Gallo Bernal, Grace Katherine; Torres Florez, DagobertoEl salario emocional es un elemento clave dentro de las organizaciones que influye significativamente en el bienestar de los empleados, satisfaciendo necesidades emocionales, personales y laborales como las condiciones laborales, el reconocimiento de los logros y en la motivación laboral. Este artículo presenta la relación entre el salario emocional y la satisfacción laboral, analizando las principales categorías y como influyen entre ellas. Se realizó una revisión de literatura en bases de datos académicas, que garantizan la relevancia y calidad de los estudios seleccionados. El análisis de la información se realizó a partir de categorías inductivas que demuestran la relación entre las variables y los principales aportes teóricos y empíricos de cada estudio. Los resultados muestran una clara convergencia en que el salario emocional no solo influye significativamente en la satisfacción laboral, sino también en el compromiso organizacional, en la productividad y en el cumplimiento de los objetivos organizacionales. Las dimensiones más valoradas del son el desarrollo profesional, el reconocimiento laboral, la retención del talento, el bienestar emocional y psicológico de los empleados, el equilibrio entre la vida laboral y personal, las relaciones interpersonales, el ambiente laboral y las condiciones de trabajo, con un énfasis para que las organizaciones implementen políticas que respondan a las demandas laborales y emocionales de los empleados, integrando el salario emocional como un componente diferenciador en su estrategia de gestión del talento. Finalmente, una de las limitantes que se identificó es que son pocos los instrumentos que mide de manera efectiva el impacto del salario emocional y que futuras investigaciones podrían abordar para consolidar esta área de estudio.Ítem Factores determinantes para la creación de un área de talento humano en las empresas(2024-12) Fonseca Martínez, Isis Melissa; Moreno Florez, Diana Carolina; González Bríñez, MarioLa gestión del talento humano es un reto significativo para las empresas modernas, ya que la eficiencia organizacional depende de la estrategia y planificación para los empleados y la empresa en su conjunto. Este trabajo se centró en analizar los factores determinantes para la creación de un área de talento humano. Metodológicamente, el análisis se realizó mediante una revisión de literatura cualitativa con artículos de los últimos diez años, obteniendo información clave de bases de datos como Proquest, Science Direct, Scielo, Redalyc y Google Scholar para comprender la necesidad y los factores necesarios para crear un área de talento humano en una empresa. Emergieron las siguientes categorías: desarrollo, capacitación y aprendizaje; estrategias de gestión de talento humano; desempeño laboral; gestión de recursos humanos en PYMES; y finalmente, estandarización de procesos de talento humano. Se pudo concluir que la función o área de talento humano atiende un conjunto de necesidades esenciales en la actividad organizacional y que adicionalmente aporta de forma significativa en la construcción de cultura organizacional.Ítem Liderazgo transformacional e innovación: una revisión sistemática de la literatura(2025-01) Castañeda Galindo, Katherine; Leal Vanegas, Jully Katterine; Tafur Barbosa, Marvi Andrea; Cendales Ayala, BorisEl liderazgo transformacional (LT) se ha destacado como un estilo de liderazgo que influye significativamente en la innovación organizacional al promover comportamientos laborales innovadores y fomentar una cultura de innovación. A través de una revisión sistemática de literatura basada en el protocolo PRISMA, este estudio evaluó la asociación entre el liderazgo transformacional y la innovación en organizaciones de diversos contextos. El proceso de cribado seleccionó un total de 20 artículos. Los resultados indican que los líderes transformacionales, mediante estrategias como la motivación inspiradora y la estimulación intelectual, potencian la creatividad y el desempeño innovador en los equipos de trabajo. Sin embargo, se identificaron inconsistencias en contextos organizacionales rígidos y culturas conformistas, donde la influencia del LT sobre la innovación fue menos significativa. Este análisis subraya la importancia de diseñar intervenciones prácticas y políticas organizacionales que prioricen el LT como eje para la innovación y el desarrollo organizacional sostenible.Ítem Modelo de gestión del conocimiento para el proceso de reclutamiento y selección del área de cultura y talento de la empresa ANS Group SAS(2024-12) Marquez Alvarez, Natalia; Candelo Lopez, Hamilton; Alba Cabañas, MarisleidyEl presente trabajo desarrolla un modelo de gestión del conocimiento (GC) enfocado en mejorar los procesos de reclutamiento y selección dentro del área de Cultura y Talento de ANS Group SAS. A partir de un análisis teórico y empírico, se integran conceptos clave de la literatura en GC y su relación con recursos humanos, destacando la importancia de prácticas estructuradas para capturar, almacenar, compartir y aplicar conocimiento en contextos organizacionales. La investigación se fundamenta en teorías reconocidas como el modelo SECI de Nonaka y Takeuchi (1995), el modelo de Probst (2001) y estudios recientes como los de Yang et al. (2014) y Gholami et al. (2013). Estos destacan que la gestión efectiva del conocimiento contribuye a la cohesión organizacional, mejora la toma de decisiones y fomenta la innovación, especialmente en procesos clave como reclutamiento y selección. Se subraya que el conocimiento tácito (habilidades informales y experiencia de los reclutadores) y explícito (documentación y métricas) deben integrarse adecuadamente. El análisis de ANS Group SAS evidencia deficiencias en el reclutamiento y selección debido a la falta de formalización del conocimiento. Esto genera inconsistencias en la evaluación de candidatos, pérdida de tiempo en procesos y limitada satisfacción entre los empleados. Los resultados cuantitativos y cualitativos resaltan la necesidad de un modelo robusto que permita mejorar la alineación entre las competencias requeridas y las estrategias de selección, optimizando así el tiempo de respuesta y reduciendo errores. s propuestas pueden adaptarse a empresas con contextos similares.Ítem Satisfaccion laboral como factor determinante del ausentismo laboral en una empresa de servicios de call center(2025-01) Blanco Quintero, Maria Fernanda; Sanchez Sarmiento, Claudia Vanesa; Torres Florez, DagobertoLa relación entre ausentismo y satisfacción laboral fue el enfoque principal de esta investigación, cuyo objetivo fue determinar en qué medida una variable depende de la otra, es decir, cómo las diferentes dimensiones de la satisfacción laboral de un colaborador influyen en sus niveles de ausentismo. El análisis se llevó a cabo en una población operativa de una empresa de call center, utilizando una encuesta para identificar los factores determinantes de esta relación. En primer lugar, se recolectó información sociodemográfica de los colaboradores, y posteriormente, a través de la encuesta, se indagaron los motivos de sus ausencias y el grado de satisfacción con la empresa. Los resultados fueron sometidos a análisis estadísticos que permitieron identificar las relaciones entre ambas variables. Estos hallazgos mostraron que el principal factor de insatisfacción en el personal está relacionado con el salario e incentivos. En comparación con la situación económica actual del país y los altos niveles de inflación, las compensaciones no son suficientes para cubrir los gastos básicos. Sin embargo, se identificó que, en general, los empleados se sienten satisfechos con aspectos como la motivación, las oportunidades de desarrollo y los niveles personales dentro de la organización, lo que contribuye a un menor ausentismo. En contraste, factores como la edad de los colaboradores y tener hijos se asociaron con índices de ausentismo ligeramente más altos. Finalmente, la hipótesis planteada fue validada, ya que los análisis confirmaron que, a mayor grado de satisfacción, menor es el ausentismo. Además, se identificaron posibles planes de acción para abordar las áreas que presentaron resultados menos positivos, con el objetivo de fomentar una cultura organizacional enfocada en el bienestar de todos los colaboradores.