La asociación de los valores de la marca empleadora con los perfiles de renuncia de los trabajadores
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Resumen
La investigación aborda la relación entre la intención de renuncia y el valor de marca empleadora, analizando cómo los aspectos organizacionales afectan la sostenibilidad y la atracción de talento. Se concluye que la intención de renuncia impacta directamente en dimensiones clave del valor de marca empleadora, como el desarrollo profesional, el reconocimiento y el entorno social. Los perfiles de renuncia de Lee y Mitchell muestran que los empleados impulsivos tienen una visión negativa de la organización, mientras que los planificadores mantienen una percepción más neutral o incluso positiva en ciertos aspectos.
Este estudio destaca la importancia de comprender la intención de renuncia no solo como un predictor de rotación, sino también como un indicador de problemas organizacionales que requieren atención estratégica. Para fortalecer la marca empleadora, se sugiere implementar políticas enfocadas en el desarrollo profesional, la justicia organizacional y el reconocimiento, lo cual no solo reduce la rotación, sino que también mejora el compromiso y la reputación externa de la empresa.
Finalmente, se proponen áreas para futuros estudios, como la exploración de la relación entre la intención de renuncia, el desempeño laboral, la innovación y la salud mental de los empleados.
También se sugiere investigar cómo las estrategias de employer branding, como la diversidad, el bienestar emocional y la flexibilidad laboral, influyen en la percepción de la marca empleadora. Ampliar estos estudios a diferentes sectores y generaciones podría ofrecer perspectivas valiosas para diseñar estrategias adaptadas a las necesidades cambiantes del mercado laboral.
Descripción
Abstract
The research explores the relationship between turnover intention and employer brand value, analyzing how organizational aspects impact sustainability and talent attraction. The study concludes that turnover intention directly influences key dimensions of employer brand value, such as professional development, recognition, and social environment. Lee and Mitchell’s turnover profiles show that impulsive employees have a negative view of the organization, while planned employees maintain a more neutral or even positive perception in certain aspects.
This study highlights the importance of understanding turnover intention not just as a turnover predictor but also as an indicator of organizational issues that require strategic attention. To strengthen the employer brand, the study suggests implementing policies focused on professional development, organizational justice, and recognition, which not only reduce turnover but also improve employee engagement and the company’s external reputation.
Finally, the study proposes areas for future research, such as exploring the relationship between turnover intention, job performance, innovation, and employee mental health. It also suggests investigating how employer branding strategies, such as diversity, emotional well-being, and work flexibility, influence the perception of the employer brand. Expanding these studies to different sectors and generations could provide valuable insights to design strategies tailored to the changing needs of the labor market.
Palabras clave
Marca Empleadora, Intencion de Renuncia, Justicia Organizacional, Desarrollo Profesional